Texnologiya nashri informationweek kecha (11-avgust) blog post e’lon qilib, AI ta’siri global texnologiya sanoatida ishdan bo‘shatishlar to‘lqinini keltirib chiqargan bir paytda, ayrim korxonalar ishdan bo‘shatilgan xodimlarni qayta ishga ola boshlaganini xabar qildi.
AI keltirgan ta’sirga kelsak, Atlanta Federal zaxira banki so‘roviga ko‘ra, korxona rahbarlarining qariyb 90 foizi AI kompaniyalarining unumdorligini hali oshirmagan deb hisoblaydi. Tegishli dalillar shuni ko‘rsatadiki, 2021-yildan beri korxonalar unumdorligining oshishiga turtki bergan omil AI emas, balki pandemiya davridagi masofadan ishlash bo‘lgan. Tegishli diagramma quyida keltirilgan:
So‘rov hisobotida kompaniya qiymatini oshirish uchun rahbariyat amalga oshiradigan ikkita asosiy chora xodimlarni qisqartirish va AI texnologiyalariga sarmoya kiritish ekani qayd etilgan. Buning ortidagi mantiq shundan iboratki, AI xodimlarni samaraliroq qiladi va bir xil vazifalarni bajarishda xodimlar sonini kamaytirish imkonini beradi.
Tadqiqot AQShda ro‘yxatdan o‘tgan kompaniyalarning so‘nggi 5 yildagi ma’lumotlarini o‘zaro tahlil qilgan. Namuna millionlab ish qoniqishi sharhlari, kompaniyalarning moliyaviy natijalari haqidagi minglab hisobotlar, yuzlab AI investitsiyasi e’lonlari va xodimlarni qisqartirish haqidagi e’lonlarni o‘z ichiga olgan. Natijalar AI investitsiyasi haqidagi e’lonlar chastotasi oshgani sari, AI sababli xodimlarni qisqartirish e’lonlari ham ko‘payganini ko‘rsatdi.
Ammo bozor har doim ham buni ijobiy qabul qilmaydi. So‘rov natijalariga ko‘ra, xodimlarni qisqartirish haqidagi e’lonlardan keyin fond bozoridagi o‘rtacha daromad deyarli 0 ga teng bo‘lgan. Block kabi ayrim kompaniyalar “AI bahonasida xodimlarni qisqartirgani” uchun aksiyalar narxi oshishiga erishgan bo‘lsa-da, umuman olganda, tegishli hodisalarning yarmidan ko‘pida bozor reaksiyasi salbiy yoki deyarli 0 bo‘lgan. Bu kabi qarorlar ortida sezilarli yashirin xarajatlar bo‘lishi mumkinligini ko‘rsatadi.
Tadqiqot xodimlarning kayfiyatiga ham e’tibor qaratgan. Muallif Glassdoor.com (ish joylarini baholash sayti)dagi millionlab xodimlar sharhlarini tahlil qilib, AI bilan bog‘liq sharhlar umumiy sharhlarga qaraganda ancha salbiyroq ekanini aniqlagan.
Salbiy kayfiyat asosan 4 turdagi xavotirdan kelib chiqqan: ishdan bo‘shatilish xavfi, ta’limning yetarli emasligi, ko‘nikmalarni oshirish imkoniyatlarining kamligi, kompaniyalarda AIni boshqarishning sustligi hamda AI haqiqatan ham samaradorlikni oshira olishiga shubha.
Ular orasida ish xavfsizligi (job security) haqidagi xavotir eng kuchli bo‘lgan. Qo‘shimcha testlar kompaniya AI sababli xodimlarni qisqartirishini e’lon qilganida, xodimlarning AIga munosabati sezilarli darajada yomonlashishini ko‘rsatdi.
Xodimlardan farqli ravishda, rahbariyat AI haqida doimiy ravishda optimistik ohangda gapirgan. Muallif qariyb 10,000 ta moliyaviy hisobot bo‘yicha telefon konferensiyasi yozuvlarini tahlil qilib, rahbariyatning AI haqidagi muhokamalari ohangi doimiy ravishda optimistik bo‘lganini, biroq bu optimizm unumdorlik bilan sezilarli bog‘liq emasligini aniqlagan. AIning samaradorlikni oshira olishi rahbariyatning optimistik bayonotlariga emas, ko‘proq xodimlarning AIni kundalik ishiga joriy etishga tayyor yoki tayyor emasligiga bog‘liq.
Ko‘plab xodimlar uchun xodimlarni qisqartirishning o‘zi bevosita zarba bo‘lgan, AIning ishchi kuchini almashtirish sababi sifatida ko‘rilishi esa ishonchsizlikni yanada kuchaytirgan. layoffs.fyi ma’lumotlariga ko‘ra, 2025-yilda texnologiya sanoatida 122,000 dan ortiq kishi ishdan bo‘shatilgan, 2026-yilda esa yana 126,000 kishi ishsiz qolgan.
Texnologiya sohasidagi keng ko‘lamli xodimlarni qisqartirishlar fonida ayrim kompaniyalarda “AI bumerangi” hodisasi kuzatilib, ular ishdan bo‘shatilgan xodimlarning bir qismini qayta ishga ola boshlagan. Ayrim kompaniyalar AI investitsiyalarini ilgari surish jarayonida ham ba’zi yo‘nalishlarda katta tajribaga ega xodimlarsiz ish bitmasligini anglab yetgan.
Biroq tadqiqot shuni ko‘rsatadiki, kompaniyalar real ehtiyoj sabab sobiq xodimlarni qayta ishga olgan bo‘lsa-da, ikki tomon o‘rtasidagi ishonch allaqachon buzilgan. Qayta ishga olingan xodimlar kompaniya faoliyatida yana ishtirok etsa ham, navbatdagi xodimlarni qisqartirish to‘lqinida ishdan bo‘shatilishidan xavotirda qolishi tabiiy. Bunday ishonch darzini pul bilan tiklab bo‘lmaydi.
Yangi xodimlarni ishga olish ham kompaniyalar uchun xarajatlar bilan bog‘liq. 180 Engineering bosh direktori Joe Coletta kompaniyalar yangi xodimni kerakli darajaga yetkazish uchun odatda sobiq xodimning yillik maoshining taxminan 1–2 baravariga teng mablag‘ sarflashini aytdi. Bundan tashqari, yangi xodimlarda yetarli tajriba bo‘lmaydi, jamoa hamjihatligini shakllantirishga vaqt kerak bo‘ladi va ular o‘rnini bosib bo‘lmaydigan “yashirin vazifalar” haqidagi bilimlarga ega bo‘lmaydi.
Yuqori malakali yoki ixtisoslashgan lavozimlar uchun ishga qabul qilish jarayoni odatda 3–6 oy davom etadi. Bundan ham muammolisi, ko‘plab kompaniyalar boshlang‘ich darajadagi kadrlar zaxirasini allaqachon yo‘q qilgan, natijada o‘rta bo‘g‘in lavozimlarini to‘ldiradigan xodimlar qolmagan.
Personnel Checks bosh direktori Jack Mellor tajribali xodimni almashtirish odatda “minglab funt” xarajat talab qilishini, agar sobiq xodim tashkilot uchun muhim bilimlarga ega bo‘lgan bo‘lsa, xarajat yanada yuqori bo‘lishini ta’kidladi.