Trang tin công nghệ informationweek đã đăng bài viết hôm qua (11 tháng 8), cho biết trong bối cảnh làn sóng sa thải lan rộng trong ngành công nghệ toàn cầu do tác động của AI, một số doanh nghiệp bắt đầu gọi lại những nhân viên từng bị sa thải.
Về tác động của AI, theo khảo sát của Cục Dự trữ Liên bang Atlanta, khoảng 90% lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng AI chưa nâng cao năng suất của công ty. Các bằng chứng liên quan cũng cho thấy những yếu tố thúc đẩy năng suất doanh nghiệp tăng lên kể từ năm 2021 không phải là AI, mà chủ yếu là hình thức làm việc từ xa trong thời kỳ đại dịch. Biểu đồ liên quan như sau:
Báo cáo khảo sát chỉ ra rằng 2 biện pháp chính của ban lãnh đạo doanh nghiệp nhằm nâng cao giá trị công ty là sa thải nhân viên và đầu tư vào công nghệ AI. Logic đằng sau là AI giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, cho phép giảm số lượng nhân viên khi thực hiện cùng một nhiệm vụ.
Nghiên cứu phân tích chéo dữ liệu của các công ty niêm yết tại Mỹ trong 5 năm qua, với mẫu gồm hàng triệu đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc, hàng nghìn báo cáo về kết quả tài chính doanh nghiệp, hàng trăm thông báo đầu tư vào AI và thông báo sa thải. Kết quả cho thấy khi tần suất thông báo đầu tư vào AI tăng lên, các thông báo sa thải do AI cũng đồng thời tăng theo.
Tuy nhiên, thị trường không phải lúc nào cũng đón nhận điều này. Kết quả khảo sát cho thấy sau khi thông báo sa thải được công bố, lợi nhuận trung bình của thị trường chứng khoán gần bằng 0. Mặc dù một số công ty như nền tảng công nghệ tài chính Block có thể chứng kiến giá cổ phiếu tăng nhờ “sa thải nhân viên vì AI”, nhìn chung, phản ứng của thị trường trong hơn một nửa số sự kiện liên quan là tiêu cực hoặc gần bằng 0. Điều này cho thấy những quyết định như vậy có thể ẩn chứa các chi phí đáng kể.
Nghiên cứu cũng tập trung vào cảm xúc của nhân viên. Tác giả phân tích hàng triệu đánh giá của nhân viên trên Glassdoor.com (trang web đánh giá nơi làm việc), phát hiện các đánh giá liên quan đến AI tiêu cực hơn rõ rệt so với đánh giá nói chung.
Cảm xúc tiêu cực chủ yếu xuất phát từ 4 nhóm lo ngại: nguy cơ sa thải, đào tạo không đầy đủ, ít cơ hội nâng cao kỹ năng, quản lý AI yếu kém của doanh nghiệp và sự hoài nghi về việc AI có thực sự nâng cao hiệu quả hay không.
Trong đó, mối lo về an toàn việc làm (job security) là mạnh mẽ nhất. Các thử nghiệm tiếp theo cho thấy khi doanh nghiệp công bố sa thải nhân viên vì AI, cảm xúc của nhân viên đối với AI sẽ giảm đáng kể.
Trái ngược với nhân viên là ban lãnh đạo. Tác giả phân tích khoảng 10.000 bản ghi cuộc họp công bố kết quả kinh doanh, phát hiện giọng điệu của ban lãnh đạo khi thảo luận về AI liên tục lạc quan, nhưng sự lạc quan này không có mối liên hệ đáng kể với năng suất. Yếu tố thực sự quyết định AI có thể mang lại hiệu quả hay không không phải là những phát biểu lạc quan của ban lãnh đạo, mà trong nhiều trường hợp là việc nhân viên có sẵn sàng đưa AI vào công việc hằng ngày hay không.
Đối với nhiều nhân viên, bản thân việc bị sa thải đã gây ra tác động trực tiếp, còn AI bị xem là lý do thay thế nhân lực, càng làm gia tăng cảm giác bất an. Dữ liệu từ layoffs.fyi cho thấy trong năm 2025, ngành công nghệ đã có hơn 122.000 người bị sa thải, và năm 2026 có thêm 126.000 người mất việc.
Trong bối cảnh ngành công nghệ sa thải nhân viên quy mô lớn, một số doanh nghiệp xuất hiện “hiệu ứng boomerang AI”, bắt đầu tuyển lại một bộ phận nhân viên từng bị sa thải. Một số doanh nghiệp nhận ra rằng trong quá trình thúc đẩy đầu tư vào AI, ở một số trường hợp họ vẫn không thể thiếu những nhân viên giàu kinh nghiệm.
Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy dù doanh nghiệp tuyển lại nhân viên cũ vì nhu cầu thực tế, niềm tin giữa hai bên đã bị phá vỡ. Ngay cả khi những người được tuyển lại tham gia vận hành công ty, họ vẫn khó tránh khỏi lo lắng sẽ bị sa thải trong làn sóng cắt giảm nhân sự tiếp theo. Vết nứt niềm tin này không thể được hàn gắn chỉ bằng tiền.
Doanh nghiệp tuyển nhân viên mới cũng phải đối mặt với vấn đề chi phí. Joe Coletta, Giám đốc điều hành của 180 Engineering, cho biết để đào tạo một nhân viên mới đạt yêu cầu, doanh nghiệp thường phải chi khoảng 1 đến 2 lần mức lương hằng năm của nhân viên cũ. Ngoài ra, nhân viên mới chưa có đủ kinh nghiệm, sự phối hợp trong nhóm vẫn cần thời gian rèn luyện, và họ không thể thay thế kiến thức về những “nhiệm vụ ngầm” không thể thay thế.
Đối với các vị trí cấp cao hoặc chuyên môn, quy trình tuyển dụng thường mất 3 đến 6 tháng. Điều đáng lo hơn là nhiều công ty đã phá hủy nguồn nhân lực ở cấp sơ cấp, dẫn đến không có người kế nhiệm cho các vị trí cấp trung.
Jack Mellor, Giám đốc điều hành của Personnel Checks, cũng指出 rằng việc thay thế nhân viên giàu kinh nghiệm thường tiêu tốn “hàng nghìn bảng Anh”; nếu nhân viên cũ nắm giữ kiến thức tổ chức quan trọng, chi phí còn cao hơn.